Ausgangslage: Pflege in der Schweiz

Aktualisiert: 27. März


Institutionen sind nicht oder erst nach langer Zeit in der Lage, offene Stellen zu besetzen. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt ist angespannt. Häufig können die Stellen auch nicht mit dem qualifizierten Personal besetzt werden, welches gewünscht wäre. Die Personalfluktuation ist hoch und die beständige Rekrutierung eine Herausforderung, die viele interne Ressourcen bindet. Laut SBK fehlen in der Schweiz 11000 Fachkräfte. Dieser Fachkräftemangel wird sich bis 2029 verschärfen: Laut dem Referenzszenario der OBSAN-Studie (03/2021, S. 72) kann der Personalbedarf auf Tertiärstufe nur zu 67% und auf Sekundarstufe zu 80% gedeckt werden, was zusammen 20.000 fehlenden Vollzeitstellen entspricht. Laut OBSAN, S. 73 sind diese Zahlen aber eher unterschätzt.


Die Pflegepersonen arbeiten mindestens seit Covid-19 an ihrer Belastungsgrenze, je nach Institution und Arbeitsbereich schon deutlich länger. Die suboptimalen Rahmenbedingungen wie z.B. der Personalschlüssel mit offenen Stellen, Krankheitsausfällen, Schichtdienst, der Skill-Grade-Mix oder die Diskrepanz zwischen Pflegeanspruch und -realität führen zu höheren Krankheitsständen und Berufsmüdigkeit. Die durchschnittliche Berufsverweildauer liegt bei etwa 7 Jahren.

Die Auswirkungen der Pandemie sind bislang nicht absehbar. Auch in der Schweiz zeigt sich, dass die Fluktuation steigt, Krankheitsstände zunehmen, Pflegekräfte ihr Pensum reduzieren, aus dem Beruf aussteigen oder eine frühere Pensionierung in Anspruch nehmen. Valide Zahlen für Deutschland zeigen z.B., dass die Intensivpflegebetten innerhalb des Jahres 2021 um >16% abnahmen, der Grund ist Personalmangel.


Die Betroffenen: Es ist naheliegend, dass mit weniger Personal bei gleichzeitig steigender Arbeitsbelastung nicht dieselbe Pflegequalität erbracht werden kann. Viele Studien haben gezeigt, dass ein Pflegenotstand nicht nur gesamtgesellschaftliche Kosten im Milliardenbereich verursacht, sondern die Komplikationsrate und die Letalität der Betroffenen ansteigen, wodurch viele vermeidbare Schicksalsschläge entstehen können.


Handlungsfelder und Massnahmen (OBSAN, S. 83f): Um den prognostizierten Bedarf an Pflegepersonal zu decken, wurden vier Handlungsfelder identifiziert, deren Massnahmen ineinandergreifen müssen: Rekrutierung, Ausbildung, Personalerhaltung und Personaleinsatz. CareProcess ist eine betriebliche Intervention, welche in allen vier Handlungsfeldern wirksam wird.


Rekrutierung und Ausbildung: Die geburtenstarken Jahrgänge gehen in Rente und die geburtenschwachen Jahrgänge folgen nach. Dies führt zu einer Verknappung der Fachkräfte und der Schulabgängerinnen und -abgänger. Umso wichtiger wird es werden, sich mit überzeugenden Aus- und Weiterbildungskonzepten zu positionieren, um offene Stellen und Ausbildungsstellen besetzen zu können. Hierbei bietet der proaktive Einsatz digitaler Instrumente eine Chance, die technikaffine Jugend für eine Institution zu begeistern. Bestehendes Personal kann das eigene Wissen und Können aktuell halten, bestehende Defizite und Unsicherheiten werden zielgerichtet beseitigt und neue Kompetenzen aufgebaut. Zusätzlich eignet es sich als Marketinginstrument, um gezielt Wiedereinsteigerinnen und -einsteiger anzusprechen, und in der Einarbeitungsphase zu begleiten. CareProcess ist zudem ein Instrument, um Berufsbildende bei ihren Aufgaben zu unterstützen.


Personalerhaltung: Der Einsatz von CareProcess wirkt sich in vielerlei Hinsicht positiv auf den Personalerhalt aus. CareProcess erleichtert die Arbeitsorganisation, reduziert die Arbeitsbelastung und steigert die Sinnhaftigkeit konkreter Arbeitsabläufe. Im Rahmen von Empowerment und Lean-Management werden Leerläufe vermieden und zeitliche Ressourcen freigesetzt, da alle Fachkräfte am oberen Limit Ihres Kompetenzbereiches eingesetzt werden können. Empowerment als Ausdruck der Wertschätzung und Anerkennung wirkt sich positiv auf die Teamkultur und die persönliche Entwicklung jedes einzelnen Mitarbeitenden aus, was nicht nur die Identifikation mit dem Betrieb, sondern auch die Betriebskultur allgemein fördert.


Personaleinsatz: Für eine hohe Zufriedenheit muss das Personal bedarfsschonend und kompetenzgerecht eingesetzt werden. Eine aufgaben- und klientengerechte Arbeitsorganisation, die die Handlungskompetenzen der Mitarbeitenden voll ausschöpft, führt zu einem attraktiveren Arbeitsalltag und zu einer höheren Arbeitszufriedenheit. Erfolgreiche Organisationsentwicklung wirkt sich auch auf das Ziel der Personalerhaltung positiv aus.


Der Einsatz von CareProcess fördert die sukzessive Ausweitung des Kompetenzprofils der Mitarbeitenden und ermöglicht ihnen neue Verantwortungsbereiche zu übernehmen. Die Implementierung wird auf allen Ausbildungsstufen empfohlen, vom ungelernten Mitarbeiter bis zur Fachperson mit Tertiärabschluss. Sobald es gelingt, eine neue Kompetenz auf der Ebene ungelernter Mitarbeiter umzusetzen, setzt dies automatisch zeitliche Ressourcen auf der nächsthöheren Ebene frei, die für andere Aufgaben eingesetzt werden können. Diese Effizienzsteigerung auf allen Ebenen vermeidet nicht nur mehrfache Wege durch verschiedene Personen, sondern führt auch zu einer Aufwertung der geringer qualifizierten Mitarbeitenden, was einen positiven Einfluss auf die Teamkultur haben kann.


Kurzfristig kann keine Entlastung des Pflegepersonals erreicht werden, da überall in Mittel- und Osteuropa Pflegenotstand in verschiedenen Qualitäten zu beobachten ist. Eine erfolgversprechende kurz- bis mittelfristige Lösung liegt im Empowerment des bestehenden Personals, der Ausweitung ihrer Kompetenzen und der Neuorganisation ihres Arbeitsfeldes.


Unsere Ziele:

  • CareProcess als Anstoss dieses Prozesses in Pflegeinstitutionen und hilfreiche Unterstützung zum Empowerment.

  • CareProcess im europäischen und englischsprachigen Markt etablieren und als bedeutendstes digitales Aus- und Weiterbildungsinstrument des Pflegepersonals implementieren.

  • CareProcess als ein Instrument der Qualitätssicherung im Rahmen von Zertifizierungsprozessen anerkennen lassen.

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